Sinapro-SP

O mercado de marketing de influência no Brasil é dinâmico e cada vez mais relevante, mas continua concentrado em um grupo seleto de grandes influenciadores, com mais de 100 mil seguidores. Estes perfis, que representam menos de 1% dos criadores de conteúdo no país, dominam as oportunidades de monetização, enquanto os outros 99%, formados por nano e micro creators, ainda encontram menos espaço. Entretanto, a eficácia e o poder desses criadores menores são subestimados.

Segundo o relatório “Estado do Marketing de Influenciadores no Brasil”, da HypeAuditor, a taxa de engajamento de nano creators é 113% superior à de grandes influenciadores. Essa diferença é significativa: enquanto um nano creator alcança, em média, 3,2% de engajamento, grandes perfis com mais de 1 milhão de seguidores ficam na faixa de 1,5%. Essa estatística já seria suficiente para chamar a atenção dos anunciantes, mas há mais. Realizamos recentemente uma campanha na BrandLovrs para uma grande varejista brasileira, que reforçou essa realidade ao comparar a performance de 50 nano e micro creators com a de duas celebridades com mais de 1,5 milhões de seguidores.

Os resultados não deixam margem para dúvidas: os nano creators superaram as celebridades em praticamente todos os quesitos, com destaque para a taxa de conversão por seguidor, que foi 98% maior, e um alcance de visualizações 88% superior. Além disso, o volume de interações foi impressionante, com mais de 3.000 comentários nas postagens dos pequenos influenciadores, em contraste com menos de 300 nos posts das celebridades. E, mais importante, os comentários nos perfis dos nano creators estavam majoritariamente focados na campanha e no produto, refletindo um nível de envolvimento real, em oposição às postagens das celebridades, onde os comentários se concentravam mais na sua popularidade.

A verdadeira força dos nano e micro creators está na sua proximidade com a audiência, na autenticidade do conteúdo que produzem e na confiança que constroem com seus seguidores. Esses criadores menores trazem proximidade e relevância que celebridades nem sempre conseguem replicar. Esse engajamento mais profundo se traduz em resultados que, cada vez mais, se mostram mais vantajosos para marcas que buscam não apenas alcance, mas impacto real.

Ainda assim, o mercado enfrenta barreiras que impedem uma adesão mais ampla a esse tipo de estratégia. Realizamos um estudo na BrandLovrs que mostra que 50% das marcas encontram desafios significativos ao trabalhar com criadores de conteúdo. O principal obstáculo? A seleção dos creators que se alinhem verdadeiramente aos valores e estética da marca, um problema citado por 75% dos anunciantes. 

A qualidade do conteúdo gerado é outra preocupação, mencionada por 38% das empresas, enquanto a mensuração do retorno sobre o investimento (ROI) ainda deixa 29% dos anunciantes inseguros. Além disso, desafios de relacionamento com os criadores e questões burocráticas como contratos e pagamentos complicam ainda mais a situação para 15% e 13% das marcas, respectivamente.

Os dados deixam claro que o caminho para o sucesso no marketing de influência não passa apenas pelos grandes nomes com milhões de seguidores. Há um universo de creators menores, com audiências altamente engajadas, esperando para serem descobertos e valorizados. A tecnologia está tornando essa conexão mais eficiente, mas cabe às marcas reconhecerem o potencial desses criadores, abandonando a mentalidade de que “o mais famoso é melhor” e focando no que realmente importa: autenticidade, relevância e impacto.

Fonte: Mundo do Marketing

Greenz, We, WT.AG, Ampfy, VML, Bunch, WMcCann, Mestiça e BC&P usam a métrica para desburocratizar processos e acelerar resultados

A ideia é fazer um print do framework Scrum, que consolida o conceito sprint, e dar a largada para a execução de projetos mercadológicos de forma agile. Muitas agências já estão adotando essa técnica em uma era marcada por fees, success fees, margens mais apertadas, BVs e comissão de mídia cada vez mais irrelevante no modelo de remuneração. Então, que tal combinar as demandas por etapas pensadas para alcançar resultados no curtíssimo prazo? Que funciona como briefing para os passos posteriores, além de otimizar processos? Assim como nas corridas de tiro curto, imprimir um ritmo agressivo, como Usain Bolt fazia para bater recordes nos 100 metros, vai garantir um sprint coerente, preciso e com regularidade.

“A metodologia sprint é considerada o coração do Scrum, framework ágil mais usado no mundo, por simplificar métodos e interações em um curto espaço de tempo, propondo soluções criativas e melhorias contínuas para os próximos projetos que serão desenvolvidos. Em média, uma sprint possui duração máxima de 4 semanas e logo após sua finalização, há o início de um novo ciclo, que dará continuidade ao projeto. Nelas são definidas as orientações e requisitos básicos que vão pautar as atividades e são compartilhadas as características do produto, para que a entrega esteja alinhada com as expectativas do cliente. A realização dos processos em sprints oferece benefícios para a empresa e colaboradores, já que a criação de metas objetivas facilita a administração das ações, evita o retrabalho, permite uma jornada mais eficiente e maior qualidade na entrega dos produtos e serviços”, argumenta Mateus Pereira, do blog Runrun.it, lembrando que o modelo teve início com designers e arquitetos e agora ganha terreno na publicidade.

A agência Greenz, dos sócios Fabio Meneghati, PH Gomes e Marcelo Coffani, recorre ao framework há algum tempo para energizar seu conceito de aceleradora de negócios. “De forma geral, o modelo sprint está baseado na ideia de trabalhar de maneira rápida e eficiente para entregar resultados em um curto espaço de tempo. Os métodos ágeis e o design sprint são usados para testar ideias, trazer respostas táticas e estratégia para demandas dos clientes, principalmente para setores que precisam estar atentos às mudanças do mercado a todo momento”, coloca Meneghati.

“Na Greenz, é uma base do nosso modelo de negócio. Uma agência que trabalha com metodologias velozes, garante mais agilidade ao cliente e visibilidade ao time de profissionais envolvidos. Para operar desta forma, além de saber utilizar corretamente o marketing, a agência deve ter uma estrutura de pessoas dedicadas à entrega daquele projeto. Sendo assim, existem duas formas de trabalhar: a mais convencional é quando o cliente tem uma estrutura de profissionais exclusiva e a outra, quando a agência trabalha pontualmente para um projeto dentro do cliente, por job, sem necessariamente exigir um contrato fixo. É possível aplicar a metodologia indiferentemente do modelo”, acentua o CEO da Greenz, que vê benefício do sprint na filosofia always better.

Fonte: Propmark

Por Paulo Macedo – 28 de Outubro de 2024

Ajudar a capacitar as agências de propaganda com as melhores práticas na gestão das pessoas é o objetivo da terceira edição do paper FENAPRO TRANSFORMA. O documento é uma publicação do Ecossistema Sinapro/Fenapro, e foi elaborado a partir da constatação da pesquisa VanPro de que o tema está posicionado abaixo de outras prioridades das agências.

“A pesquisa VanPro mostra que há boas oportunidades para melhorar os resultados das agências com o desenvolvimento de práticas e políticas de recursos humanos. Especialmente com os grandes avanços tecnológicos que teremos no futuro próximo e no médio prazo, potencializar as pessoas se faz ainda mais importante para gerar resultados distintivos para as agências”, conta Fernando Augusto Braga e Silva, da Delta Consulting, responsável pela curadoria do conteúdo do paper. “Por isso, montamos o paper e um workshop com ferramentas e recomendações práticas que ajudarão as agências a melhorarem a gestão das pessoas e gerar transformações nos seus resultados de negócio.”

A pesquisa da VanPro mostrou que as agências têm maior adesão a práticas mais consolidadas e tradicionais, priorizando aquelas relativas à empresa, como o planejamento estratégico (62%), o planejamento orçamentário (61%) e o acompanhamento de indicadores / KPI (24%). Já as que tratam da gestão de recursos humanos estão em segundo grau de prioridade, como feedback gerencial (44%), avaliação de desempenho (31%) e programa de remuneração variável (26%).

O descompasso é ainda maior em relação a iniciativas estruturadas de desenvolvimento, posicionadas em terceiro lugar entre as prioridades. Este item abrange os programas de desenvolvimento gerencial e de liderança (23%), os planos de desenvolvimento individual (20%) e os programas de mentoria interna (14%). Já as práticas mais ousadas como a gestão ágil (18%), OKRs (15%) e avaliações 360º (9%) aparecem na penúltima posição. Em último lugar, foram citadas as práticas relacionadas à inovação, como design sprint (6%), colegiados de inovação (4%) e hackathons (1%).

“Vemos que as agências precisam avançar em práticas de gestão que vão além daquelas tradicionais, principalmente se quiserem ter políticas inovadoras alinhadas às atuais demandas do mercado de trabalho”, observa Fernando Augusto.

Com o objetivo de melhorar este cenário, o paper do Ecossistema Sinapro/Fenapro trata de vários aspectos que os gestores de recursos das agências devem observar. Entre eles, como desenhar a equipe necessária, definir o organograma e a distribuição de responsabilidades e como realizar um processo seletivo focando as habilidades e os atributos necessários ao cargo. “As agências que não possuem um profissional de RH precisam entender que seu patrimônio são as pessoas, e que é preciso ter alguém dedicado a essa função, e não apenas um departamento pessoal, e tampouco atribuir essa responsabilidade a profissional sem a formação adequada. Estes são requisitos para se garantir melhores resultados”, diz Patricia Alexandre, diretora executiva do SinaproSP e integrante do GT da Fenapro.

Atração e retenção de talentos

O paper também faz recomendações para a retenção e atração de talentos, indo além das ofertas relativas à remuneração (fixa e variável), aos espaços de trabalho, benefícios financeiros e subsídios diversos. O documento destaca a importância de uma gestão integrada que aborde diferentes dimensões, e não apenas a oferta material.

“Oferecer oportunidades de crescimento e desenvolvimento e promover a percepção de que o profissional faz parte de uma comunidade, de algo maior, é uma das iniciativas que ajudam a reter os talentos”, ressalta a executiva do Sinapro-SP. “Ter uma empresa com propósito e uma cultura que valorize as pessoas como indivíduos, cuja premissa seja a de que qualquer grande resultado é coletivo, são também pontos fundamentais na gestão dos recursos humanos.”

O paper Fenapro Transforma também aborda as políticas de remuneração fixa e variável, os papéis do trabalho presencial e remoto, os modelos de avaliação de desempenho, a construção de planos de desenvolvimento individual (pdi), as recomendações sobre como definir as ações de treinamento, o desenvolvimento de lideranças, bem como desenvolver uma cultura que favoreça a motivação.

Diversidade

Tema que está no centro das atenções da sociedade e das agências, as políticas de diversidade também ganharam destaque no documento.

“Promover a diversidade em suas diversas facetas (etnia, identificação de gênero, etária, orientação sexual, origem geográfica, trajetória socioeconômica, religião, especificidades físicas e mentais etc.), pode trazer diversos benefícios às agências. Pesquisas demonstram que a diversidade não só enriquece o ambiente de trabalho, mas também impulsiona os negócios, gerando resultados superiores e mais inovadores”, observa Patrícia Alexandre.

Para avançar nesta área, o paper destaca a importância de conscientizar as equipes por meio de palestras e treinamentos, além de criar um espaço seguro para discutir o tema e suas aplicações no dia a dia. O documento também traz recomendações sobre como ajustar o processo seletivo para reduzir vieses, mensurar aspectos que evidenciam a diversidade na cultura da empresa, incluindo a participação em cargos gerenciais, e a garantir práticas adequadas entre as equipes, entre outras ações.

Burnout

No momento que cada vez mais profissionais e gestores relatam episódios de burnout, sejam pessoais ou com pares e equipes, o documento busca contribuir com uma análise das circunstâncias individuais e pessoais, do contexto e empresariais, além das questões sociais e culturais, que podem levar à ocorrência deste distúrbio emocional. Segundo aponta o documento, a forma pessoal de lidar com pressões, problemas, desafios e demandas excessivas pode impactar nessas situações.

“A cultura empresarial pode contribuir para o burnout se ela for mais autoritária ou individualista, pois esses aspectos influenciam as pessoas a aceitarem desafios e demandas que não podem cumprir. Outros fatores são o contexto sociocultural de imediatismo nas comunicações e na resolução de qualquer coisa, a comparação com vidas que parecem maravilhosas nas redes sociais pessoais e profissionais, a pressa excessiva por crescimento”, observa João Daniel Vale, diretor da Fenapro, ao ressaltar a importância da atuação das lideranças para lidar com essas situações.

Entre as recomendações do paper, incluem-se equipar os profissionais com práticas e ferramentas que permitam lidar melhor com suas atividades; direcionar as pessoas para atuarem em demandas e desafios compatíveis com suas competências e com seu potencial próximo, promover a troca de experiências e a discussão sobre como as pessoas estão lidando com o contexto amplo, bem como oferecer possibilidades de mentoria e implantar planos de ação. João Daniel observa que “essas recomendações devem ser aplicadas não apenas aos times, mas também às lideranças, que muitas vezes se sentem-isoladas em sua posição, sendo importante estabelecer um debate e a troca de conhecimento.

Colocando as ações em prática

O presidente da Fenapro observa que o paper busca dar uma visão ampla sobre esses temas, com recomendações sobre as melhores práticas, e a partir daí cabe às agências avaliarem como colocar essas sugestões em prática.

“Um caminho é entender quais são suas maiores carências e demandas e aplicar as ferramentas e recomendações dos capítulos específicos, fazendo as devidas adaptações ao seu contexto. Outra possibilidade é avaliar e analisar cada um dos temas tratados”, recomenda Daniel Queiroz, presidente da Fenapro. “Seja como for, o fundamental é mapear o que pode ser desenvolvido já a partir da próxima semana ou dentro dos próximos seis meses, para se obter avanços e ganhos rápidos, energizando o processo”, completa.

O paper Fenapro Transforma será disponibilizado para assinantes da plataforma ConectaPro e para as agências associadas ao Ecossistema Sinapro/Fenapro. Este é o terceiro documento da série “Fenapro Transforma”, iniciada em 2021 para abordar as profundas transformações do setor de publicidade e seu impacto sobre as agências. Seu conteúdo foi estruturado a partir da parceria do Ecossistema Sinapro/Fenapro e da Delta Consulting.

Para apresentar ao mercado o conteúdo do novo paper, será realizado um “Road Show” em seis capitais brasileiras entre outubro e novembro. A primeira cidade confirmada é Recife (PE), seguida por Vitória (ES), Porto Alegre (RS), Fortaleza (CE) e Rio de Janeiro (RJ). A série de eventos continuará em 2025, contemplando as demais capitais e SINAPROs.

Fonte: Grandes Nomes da Propaganda

23 de outubro

Por decisão do ministro Luiz Fux, o Supremo Tribunal Federal (STF) concedeu liminar suspendendo um trecho da nova Lei de Apostas Esportivas que proibia a publicidade das Bets em mais de um estado.

Fux atendeu, esta quarta-feira, 23/10, a uma demanda do governador de São Paulo, Tarcísio de Freitas (Republicanos), que pediu urgência no assunto, já que São Paulo havia marcado, para a próxima segunda-feira, 28/10, um leilão para a concessão de serviços lotéricos.

Na verdade, o tema já estava em discussão no plenário desde a última sexta-feira, 18, em ação ajuizada por Acre, Distrito Federal, São Paulo, Minas, Mato Grosso do Sul e Rio.

Em suas justificativas, disse Fux que não faz sentido uma loteria estadual não poder “realizar uma ação de marketing em um jogo da seleção brasileira de futebol no exterior, apenas porque o evento ocorre fisicamente fora dos limites territoriais do Estado concedente”.

Fonte: Janela Publicitária

por Marcio Ehrlich

Segundo estudo, 6 em cada 10 empresas desligaram jovens desde o início do ano

A Geração Z deu seus primeiros passos no mercado de trabalho no auge da pandemia. No entanto, 60% dos empregadores admitiram ter demitido funcionários dessa geração contratados este ano, de acordo com uma pesquisa da Resume Genius, plataforma de criação de currículos. Isso tem gerado uma crescente discussão sobre por que muitos jovens enfrentam dificuldades para manter seus empregos.

É fácil atribuir esse fenômeno a estereótipos geracionais — preguiça ou imaturidade —, mas o problema é mais complexo que isso. É preciso analisar a relação dessa geração com o ambiente de trabalho tradicional para entender os porquês.

Veja, a seguir, três possíveis razões pelas quais os jovens da Geração Z têm dificuldades para manter seus empregos.

1. Falta motivação – e a culpa não é só deles
   Uma das críticas mais comuns à Geração Z é a falta de motivação desses jovens. Gerações anteriores, como os Millennials e Boomers, adoram falar sobre a aparente relutância dos Gen Z em “trabalhar duro” pelo que desejam alcançar na vida, sem necessariamente explicar o motivo disso.

Os jovens testemunharam de perto com seus pais e familiares como as empresas trataram seus funcionários em momentos de crises e pandemia. Demissões, cortes salariais e falta de segurança no emprego foram temas recorrentes. Assim é mais fácil entender por que eles podem ter desenvolvido um certo ceticismo em relação às carreiras tradicionais. É difícil “se esforçar” quando se vê que nem sempre há recompensa por isso.

Segundo um estudo da Deloitte, a Geração Z valoriza empresas que se preocupam com o mundo ao redor, incluindo seus funcionários. No entanto, paradoxalmente, a experiência vivida por eles inclui a instabilidade do mercado de trabalho. Essa aparente falta de motivação pode ser uma forma de autopreservação, uma relutância em se dedicar a um sistema que não tem oferecido muita estabilidade em troca.

2. Eles falam uma linguagem diferente
   Outro problema que pode contribuir para os desafios da Geração Z no ambiente de trabalho é a comunicação. Embora essa geração seja frequentemente descrita como nativa digital, isso nem sempre se traduz em fortes habilidades interpessoais em um ambiente de trabalho tradicional. Como cresceram imersos em redes sociais e na comunicação por mensagens de texto, muitos jovens podem ter dificuldades com conversas presenciais, especialmente aquelas esperadas em cenários profissionais mais formais.

Os profissionais da Geração Z entraram no mercado de trabalho durante a pandemia. Segundo um artigo da Harvard Law School de 2022, isso significa que eles começaram suas carreiras quando era aceitável enviar uma mensagem rápida — algo com que eles estão muito confortáveis — em vez de ter uma reunião em equipe. Eles perderam o convívio presencial no escritório em um momento crucial de seu desenvolvimento profissional. Isso pode ter criado uma lacuna em seu aprendizado, deixando-os despreparados para culturas em que reuniões, apresentações e colaboração intensa são a norma.

O problema surge quando as empresas esperam que a Geração Z se adapte sem oferecer qualquer tipo de flexibilidade. Essa lacuna na comunicação pode facilmente levar a mal-entendidos, erros ou até à percepção de que esses profissionais não estão engajados — quando, na verdade, apenas utilizam métodos diferentes de comunicação.

3. Eles valorizam a vida além do trabalho
   Talvez a razão mais marcante pela qual a Geração Z esteja perdendo empregos seja sua rejeição à cultura de trabalho tradicional, que envolve longas horas, disponibilidade constante e imersão no emprego.

O sucesso tem sido associado ao trabalho duro e ao sacrifício de carreira para as gerações mais velhas. A “cultura da correria” dos Millennials romantizou a ideia de trabalhar à noite, aos fins de semana e feriados para avançar na carreira. Mas a Geração Z não comprou essa ideia. Eles querem mais do que apenas um salário — querem equilíbrio, significado e um senso de realização pessoal que não esteja totalmente atrelado ao trabalho.

De acordo com outra pesquisa da Deloitte de 2023, 50% da Geração Z classifica o equilíbrio entre vida pessoal e profissional como uma de suas principais prioridades ao considerar um emprego. Essa geração que “fala o que pensa” é menos tolerante com ambientes de trabalho tóxicos e mais rápida em deixar uma posição que não atende às suas expectativas.

Isso não equivale necessariamente a preguiça. A Geração Z está mais disposta a priorizar o bem-estar pessoal e a saúde mental em detrimento do avanço na carreira. Essa mudança de prioridades pode ser chocante para colegas mais velhos e para empresas que esperam que os funcionários se dediquem ao máximo. A Geração Z está menos disposta a ficar até tarde no escritório ou a estar constantemente disponível por e-mail fora do horário de trabalho.

É essencial reconhecer que muitos dos problemas que a Geração Z enfrenta no ambiente de trabalho não são inteiramente culpa deles. Eles cresceram em um mundo em rápida mudança, onde as promessas tradicionais de segurança no emprego e progressão de carreira nem sempre se concretizaram. Eles aprenderam que existe mais na vida do que trabalhar para uma empresa que não necessariamente os recompensa por isso.

A Geração Z não está sendo demitida simplesmente por ser uma “má geração” de profissionais. Em vez disso, eles estão em choque com sistemas de trabalho ultrapassados e com a falta de adaptação às necessidades modernas.

Fonte: Forbes

Um guia para profissionais de marketing, mídia e criação

De novembro de 2022, lançamento do ChatGPT, até hoje, evoluímos centenas de anos em 24 meses. E é somente o início da exponencialidade.

Aqui, um Guia 2025 para você, profissional de marketing, mídia e criação, não comer bola ou ser comido pela inevitabilidade dessa transformação. A nova ordem do dia, para 2025 e para sempre, será: prepare-se para liderar equipes híbridas, gente com máquinas. Já ano que vem, muitas equipes serão compostas por humanos e inteligências artificiais (IAs) trabalhando juntos. Desenvolver competências de gestão de tecnologia será crucial para conviver nesse mundo novo com eficiência. Mexa-se! E não viaje. A máquina ali ao seu lado não é contra você. Não quer seu emprego. A IA faz de você um cyborg 4.0, um supersapiens. Você não vai perder seu emprego para uma máquina, mas para você mesmo, se moscar.

Contexto: o que já é

1. Automação de tarefas e aceleração na produção de ativos ao máximo – Com a ajuda de sequências ou regras predefinidas, aplicações de AI podem automatizar tarefas repetitivas e estruturadas.

2. Conhecendo o cliente a fundo – A inteligência artificial pode analisar grandes quantidades de dados do cliente de várias fontes, fornecendo a profissionais de marketing e publicidade uma imagem mais completa de sua audiência. Incluindo insights sobre o comportamento, interesses e preferências, bem como análise de sentimentos nos feedbacks dos clientes.

3. Marketing e conteúdo hiperpersonalizados – A capacidade da IA de analisar vastas quantias de dados permite que as empresas criem mensagens e experiências personalizadas. Ao aproveitar dados como compras anteriores, comportamento de navegação e informações demográficas, profissionais de marketing podem direcionar públicos específicos, com campanhas idem.

4. Recomendações mais precisas – A IA pode analisar identificar padrões e fazer recomendações sobre como personalizar conteúdo e mensagens. Isso pode incluir a recomendação de produtos, a criação de páginas de destino personalizadas e o ajuste de campanhas de e-mail.

5. Melhor segmentação – Com a IA, é possível identificar os canais e mensagens mais eficazes para atingir seu público-alvo. Isso pode incluir a criação de públicos semelhantes, a identificação de segmentos de clientes com altas taxas de conversão e a segmentação por palavras-chave específicas.

6. Dados de alto desempenho – Algoritmos de aprendizado de máquina podem compreender os dados para tomar decisões complexas e até previsões. Podem decifrar textos, reconhecer imagens, segmentar clientes e gerar respostas. O aprendizado de máquina ajuda a criar uma experiência de marketing personalizada.

7. Análises preditivas – A análise preditiva alimentada por IA pode analisar os dados do cliente para prever tendências, identificar padrões e tomar decisões orientadas por dados. Isso ajuda a otimizar campanhas, identificar novas oportunidades e se adaptar às mudanças no comportamento do cliente.

8. Otimização na interação com o consumidor – Chatbots alimentados por IA podem fornecer suporte ao cliente personalizado e eficiente 24/7 por meio do processamento de linguagem natural, permitindo que eles entendam e respondam às consultas e solicitações dos clientes em tempo real.

Para os mídias

Um dos maiores desafios do profissional de mídia é o casamento, hoje aparentemente impossível, entre a alocação apertada dos orçamentos e o planejamento estratégico, dada a maior fragmentação de todos os tempos, dos canais e dos targets, aliada à abundância de dados, que deveria ajudar, mas sem as ferramentas de business intelligence (BI) exatas, só atrapalha. A IA já ajuda exatamente a endereçar tudo isso, na compra de mídia programática e na otimização geral do desempenho de campanhas em tempo real. Adaptar-se a essas novas ferramentas é essencial para manter a competitividade e o impacto no mercado.

Dicas práticas:

1. Domine as plataformas de compra programática e otimização automatizada: ferramentas como Google Ads, DV360, e Meta Ads, já integram IA para otimizar a alocação de orçamentos em tempo real. Familiarize-se com essas plataformas e aprenda a tirar proveito de suas capacidades automáticas de bidding e segmentação de audiência.

2. Aprimore-se em análise de dados preditivos: a IA permite prever o comportamento do consumidor com muito mais precisão, ajustando campanhas com base em tendências emergentes e dados em tempo real. Conhecimentos avançados em análise preditiva podem diferenciar sua estratégia de mídia, oferecendo insights mais rápidos e eficientes.

3. Automação de campanhas omnichannel: a IA pode ajudar a automatizar a execução de campanhas em diversos canais (TV, digital, rádio etc.) ao mesmo tempo, otimizando o desempenho de cada um com base nos resultados em tempo real. Aprenda a utilizar ferramentas de automação para garantir a coerência e a maximização do retorno sobre o investimento em várias plataformas.

4. Teste e aprenda com algoritmos de otimização criativa: a IA também está sendo usada para testar diferentes criativos automaticamente e otimizar a exibição das versões mais eficazes. Incorporar essas soluções pode ajudar a maximizar o impacto de uma campanha enquanto reduz o tempo gasto em testes manuais.

5. Foco na personalização de mensagens: com a IA, a capacidade de personalizar mensagens com base nos dados do consumidor está em outro nível, o que permite personalizar a exibição de anúncios e veicular a mensagem certa no momento exato. Utilizar ferramentas como o Dynamic Creative Optimization (DCO) será crucial para garantir relevância em um ambiente saturado.

6. Adote IA para medir o desempenho em tempo real: com a IA, os profissionais de mídia podem acompanhar o desempenho de suas campanhas em tempo real, ajustando-as de acordo com os KPIs e comportamentos de audiência. Isso permite que decisões mais ágeis sejam tomadas e o orçamento de mídia seja usado de forma ainda mais eficiente.

7. Invista em plataformas que oferecem otimização baseada em IA: ferramentas de otimização de orçamento, como AI-driven budget optimization, ajudam a distribuir de forma inteligente os investimentos entre diferentes canais e públicos, aumentando o impacto da sua campanha.

Para os criativos

Está lançada a Era da Criatividade Assistida por AI. Você bombadão/bombadona.

A função dos criativos de agência sempre foi ter ideias originais e alinhá-las a um storytelling fascinante, único e envolvente. Com ferramentas de IA generativa como Dall·e, MidJourney e ferramentas de copywriting como Jasper, toda essa criatividade passa a ser anabolizada com a colaboração de algoritmos.

Dicas práticas:

1. Aprenda a usar ferramentas de IA criativa: em vez de ver a IA como concorrente, aprenda a dominá-la. O ChatGPT e plataformas de design assistido podem acelerar brainstormings, desenvolver ideias visuais e otimizar o processo criativo. Saber como integrá-las no seu fluxo de trabalho pode aumentar sua produtividade e criatividade.

2. Mantenha o foco na curadoria e não apenas na criação: com a IA gerando centenas de opções, o valor do criativo está na curadoria e no refinamento das ideias. Desenvolva habilidades para identificar a melhor ideia gerada pela IA e ajustá-la para os objetivos do cliente.

3. Especialize-se em IA generativa: um campo emergente para os criativos é aprender a treinar e orientar IAs para gerarem conteúdo específico e relevante. Isso pode incluir treinar modelos de linguagem para captar o tom certo de uma marca ou treinar algoritmos visuais para estilos de design específicos.

Para os marqueteiros

Profissionais de marketing já estão familiarizados com o uso de dados para tomada de decisões estratégicas faz um tempo. No entanto, a IA leva isso a um novo nível, permitindo análises preditivas, personalização em escala e automação de campanhas. No futuro próximo, o papel do profissional de marketing será cada vez mais gerenciar e colaborar com IAs, que otimizam a execução de campanhas em tempo real e no posicionamento estratégico das marcas de forma integrada.

Dicas práticas:

1. Aprimore-se em análise de dados e automação de IA: entender como a IA processa e interpreta grandes quantidades de dados é essencial. Aprenda a usar ferramentas de automação de marketing baseadas em IA, como HubSpot, Salesforce, e plataformas de análise como o Google Analytics 4, que já integram machine learning.

2. Foco na personalização em tempo real: a personalização será o grande diferencial competitivo para marcas até 2025. Ferramentas de IA permitem segmentar o público e criar campanhas sob medida em uma velocidade inimaginável. Aproprie-se de tecnologias que geram conteúdos e anúncios automaticamente com base no comportamento do consumidor.

3. Experiência com chatbots e assistentes virtuais: os chatbots baseados em IA são cada vez mais usados para interagir diretamente com os clientes. Conhecer suas capacidades e como usá-los para melhorar o engajamento de clientes pode diferenciar sua ação estratégica de marketing.

Fechando com dicas para todos nós:

1. Eduque-se constantemente: o cenário de IA está em constante evolução. Cursos online, webinars e workshops em IA aplicada ao marketing e à criação são essenciais para se manter atualizado.

2. Foque no desenvolvimento de soft skills: habilidades como pensamento crítico, empatia e narrativa ainda serão imprescindíveis, já que a IA ainda está longe de replicar essas capacidades humanas.

Quanto mais humanos formos, melhor usaremos as máquinas. Mas se ligue, pois senão, aí sim, ela desliga você.

Fonte: Meio&Mensagem

21 de outubro de 2024

Headhunters de marketing compartilham observações e conselhos sobre como conseguir melhores empregos e salários na área

Embora o relatório de empregos de setembro tenha trazido boas notícias para o setor de marketing, muitas questões assombram os candidatos e gerentes de contratação à medida que se planejam para 2025. Na recente conferência Business of Brands, do Ad Age, houve a busca de respostas sobre tendências de emprego junto a três dos principais headhunters de marketing.

Abaixo, um resumo das observações realizadas, incluindo algumas dicas práticas sobre como conseguir a oportunidade de emprego desejada na área;

Quão robusto é o mercado de trabalho no marketing?

O mercado de trabalho de marketing deste ano foi definido pela inconsistência. O emprego nos setores de publicidade, relações públicas e serviços relacionados aumentou em quatro meses do ano (janeiro, abril, julho e setembro) e diminuiu em cinco (fevereiro, março, maio, junho e agosto), de acordo com números do relatório mensal de empregos do Bureau of Labor Statistics resumidos recentemente pelo Ad Age.

No setor de marketing, algumas demissões de altos níveis atraíram manchetes, especialmente em agências de publicidade. Mas as coisas estão melhorando, de acordo com Missy Stella, manager of marketing recruiting da LaSalle Network.

“Há esse equívoco no mercado em dizer que todo mundo está demitindo funcionários. Enquanto a taxa de desemprego no país está um pouco mais alta do que no ano passado, as empresas estão contratando ativamente… e dentro do marketing, o cenário é muito saudável”, diz Stella.

Há uma competição acirrada por vagas abertas porque muitas pessoas estão procurando-as.

“Esta é a primeira vez na minha carreira em que vejo tantas pessoas (empregadas e remuneradas) procurando ativamente por empregos. Então está dando essa aura de que está demorando mais para contratar, está demorando mais para encontrar algo, porque há tantas pessoas procurando”, , acrescenta a executiva.

Como os candidatos podem se destacar com tantas pessoas procurando?

Os contratantes estão valorizando as indicações mais do que nunca, afirma Stella. Ela aconselha os candidatos a “realmente alavancarem sua rede, contatar pessoas que conhecem”.

Greg Welch, partner da Spencer Stuart, comenta que os perfis do LinkedIn continuam importantes, mas alerta para que os candidatos não soem prepotentes: “nossos clientes tendem a olhar para isso e zombar de quantos malditos Leões você ganhou”.

Pree Rao, global marketing and sales practice lead da Egon Zehnder, diz e que os candidatos devem garantir que seus perfis do LinkedIn sejam “amigáveis com o SEO”. Também aconselhou os candidatos a entrarem em contato diretamente com as pessoas que tomam as decisões de contratação. “Descubra quem é o gerente de contratação, faça o trabalho extra, faça o que 450 outras pessoas não estão fazendo, e você tem uma chance melhor de chegar onde quer chegar.”

Os salários estão aumentando, diminuindo ou estagnados?

“Desde 2023, definitivamente houve alguns nivelamentos”, conta Stella. Mas os candidatos também estão valorizando mais outros benefícios, como a capacidade de trabalhar remotamente. Mas ela afirma que “não está vendo nenhuma redução salarial”.

“Posso garantir que os melhores talentos estão recebendo abraços — não estou falando de abraços físicos, mas de bônus de desempenho por fazer as coisas certa. E se você não está nesse time, é um ótimo momento para pensar: ‘O que eu deveria estar fazendo? O que o meu chefe gostaria de ver de mim? Há coisas que ele gostaria que eu não fizesse?’”.

Quando se trata de cargos altos, empresas estão buscando mais especialistas — pessoas com conhecimento em IA, por exemplo?

“Aqui está o enigma — se eu sou um jovem profissional de marketing, meu chefe quer que eu seja um especialista. Eles querem que eu seja um especialista em fidelidade ou um especialista em insights”, diz Welch. Mas “os jovens, com razão, estão começando a resistir” à medida que buscam posições com responsabilidades de gestão mais amplas.

“O que estamos vendo é que os melhores CMOs precisam conhecer o digital, é claro, precisam ser capazes de falar sobre isso — mas é um trabalho de liderança, antes de tudo, liderar a equipe e então encontrar os melhores especialistas em cada área específica”.

Fonte: Meio&Mensagem

21 de outubro de 2024

Adlook inova e conquista mercado com tecnologia proprietária que mapeia públicos sem utilização de cookies de terceiros

A preocupação com a privacidade dos usuários e a necessidade de atuar em conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) pressionam o ecossistema da publicidade digital a desenvolver soluções que permitam a personalização de campanhas, bem como assertividade da segmentação de audiências, independentemente do uso de cookies de terceiros.

Sendo assim, os métodos tradicionais baseados em cookies e machine learning podem não ser eficientes para encontrar a pessoa certa, abrindo espaço para inteligências mais sofisticadas utilizadas amplamente em outras indústrias: o deep learning e a inteligência artificial (IA) generativa. Essas tecnologias trabalham com dados abstratos e não estruturados.

O que torna a open web muito diferente de plataformas sociais é a variedade de potenciais padrões comportamentais e o grande número de sinais de dados para descrevê-los. Por exemplo, cem sinais de dados geram 2¹⁰⁰ combinações, que podem ajudar um anunciante a decidir em qual potencial impressão deve investir. Algoritmos comuns de machine learning não conseguem lidar com essa complexidade, mas há um ramo da IA, o deep learning, que pode, porque imita a maneira como os cérebros funcionam, usando redes neurais artificiais.

ContentGPT: Adlook investe em dados proprietários

Longe de fontes externas de dados, uma das iniciativas promissoras do mercado de comunicação é o ContentGPT, tecnologia usada pela Adlook, empresa de tecnologia voltada ao marketing. Essa ferramenta de IA generativa é capaz de criar públicos comportamentais inalcançáveis por outros provedores e garantir a ativação do público-alvo em grande escala.

O ContentGPT é sofisticado no back-end, mas simples no front-end. A tecnologia conecta um modelo de comunicação de ponta com uma tecnologia proprietária sem cookies e um poderoso algoritmo alimentado por deep learning.

O Content GPT permite que os profissionais de marketing insiram seu público desejado, usando linguagem natural. Não há necessidade de proxies demográficos (“mulheres de 25 a 44”) ou enciclopédias de sinais de dados usados por várias plataformas para segmentar. Cada marca conhece seu público de marketing e, usando uma tecnologia sofisticada, o ContentGPT ingere essa descrição de público e a traduz em uma lista de sites. A descrição do público entra, uma lista robusta de sites que esse público provavelmente visitará sai.

Desenvolvida nos últimos quatro anos a fim de abastecer a demand side platform (DSP) da Adlook, o ContentGPT conta com metodologias de segmentação que priorizam a privacidade do usuário e entregam resultados comerciais garantidos para os clientes, melhorando a performance de investimentos em anúncios e possibilitando a entrega em domínios premium. A ferramenta determina quais artigos na open web são lidos por pessoas com determinados interesses e intenções.

“Os dados sobre os interesses dos consumidores estão cada vez mais desestruturados para atender às novas exigências de privacidade dos usuários e da indústria. Com isso, a aplicação da nossa IA dá sentido a esses padrões comportamentais, segmentando a audiência de forma a promover alcance com menor dispersão”, afirma Rodrigo Lobato, global lead for partnerships da Adlook.

A ferramenta permite que agências e profissionais de marketing tenham acesso aos links, dando autonomia à análise sobre em quais sites uma campanha deve se inserir. Para isso, é possível escolher e classificar os domínios usando as justificativas que a solução fornece para a escolha do site.

“Com base na persona segmentada, adaptamos o conteúdo do anúncio para destacar os recursos mais relevantes do produto, maximizando a chance de o usuário notar e lembrar do anúncio. Ou seja, fornecendo sinais valiosos adicionais no mundo da publicidade sem cookies e focado na privacidade, além de reformular a forma como entendemos os interesses dos usuários na internet em toda a open web”, afirma Ana Paula Zeizer, vice-presidente de vendas da Adlook no Brasil.

Aplicação da tecnologia em um caso real

Em uma campanha recente, a Adlook mostrou como essa ferramenta auxiliou no crescimento de uma marca. Uma grande empresa de tecnologia, com o objetivo de customizar o seu público-alvo a partir de uma tecnologia cookieless baseada em inteligência artificial generativa, usou o ContentGPT. Para isso, o prompt usado foi “encontrar pessoas no Brasil com interesse em notebook de última geração”.

Por meio da expertise da Adlook, foi possível encontrar indivíduos com diferentes perfis já pré-definidos, como entusiastas de tecnologia, gamers e profissionais de negócios. Ao encontrar o público que podia ter interesse nos produtos da marca, o ContentGPT abasteceu a estratégia de segmentação da empresa para o lançamento de um novo produto da marca.

“A inteligência não só atraiu pessoas que estavam buscando informações sobre esse tipo de produto, como também encontrou audiências similares, promovendo URLs que certamente estariam fora do radar da campanha, expandindo a audiência e a qualidade”, destaca Lobato.

IA, deep learning e dados proprietários permitem crescimento de marca
Adlook conquistou o Brand100 como veículo inovador de 2024, que reconheceu a metodologia de crescimento de marcas pautado na privacidade do usuário

A implementação de tecnologias focadas em dados proprietários, inteligência artificial generativa e deep learning para campanhas de crescimento de marca é inédita. Buscar parceiros especialistas no assunto ajuda a garantir que agências e anunciantes consigam explorar ao máximo as potencialidades da plataforma.

Para isso, a Adlook tem buscado apresentar suas ferramentas em diferentes frentes: desde roadshows a conversas individuais, onde mostra a força de suas ferramentas na solução das dores das marcas.

Foi, inclusive, parte dessa iniciativa de divulgação que garantiu à empresa um lugar de destaque no Brand100 com o prêmio veículo inovador de 2024, que reconheceu o uso do deep learning em sua estratégia de topo e meio de funil. No case premiado, a Adlook fez uso da solução Deep Context para permitir o teste e a otimização de anúncios em publishers brasileiros, ampliando o reconhecimento de marca e o share of voice do anunciante parceiro.

“Visamos nos tornar referência para os profissionais de marketing e agências a fim de impulsionar o crescimento de marcas, com diferenciais competitivos atingidos por meio das nossas ferramentas e do uso de deep learning e de IA generativa, possibilitando um alcance de 95% da internet brasileira”, afirma Ana Paula Zeizer, vice-presidente de vendas da Adlook no Brasil.

Fonte: Meio&Mensagem

21 de outubro de 2024

O Sinapro-SP celebra 80 anos com muitas conquistas obtidas como representante das agências de propaganda do Estado que lidera a atividade publicitária no país. Para comemorar, a entidade realiza o evento “80+: a nossa história anuncia o futuro”, no dia 30 de outubro, em São Paulo.

Com a expectativa de reunir cerca de 200 representantes do mercado, entre agências, anunciantes, veículos e entidades, o encontro contará com palestras e mesas-redondas com a participação de lideranças do setor e profissionais de destaque na área de RH, empreendedorismo e marketing de influência. “A chegada aos 80 anos pode ser considerada um ponto de virada para o futuro do Sinapro-SP, que sempre teve sua atuação voltada às questões legais e, agora, diante das novas demandas da sociedade e do mercado, direciona seu olhar para um futuro mais sustentável, diverso e inovador, abraçando os temas ligados a pessoas, liderança e diversidade”, observa Roberto Tourinho, presidente do Sinapro-SP, ao destacar que este evento marca esse novo momento do Sinapro-SP.

O empreendedor Geraldo Rufino irá falar sobre o poder da positividade, e Paulo Alvarenga, CEO e Fundador da Mastersoul, abordará temas relacionados à liderança humanizada e performance. Já a ex-publicitária Nina Campos – a primeira planejadora estratégica a ganhar o prêmio Young Creatives e a mais jovem mulher a se tornar diretora geral da multinacional Lowe, aos 32 anos -, terá seu conteúdo focado nas relações humanas a partir das suas experiências profissionais. Mediada por Dudu Godoy, VP do Sinapro-SP, a mesa redonda “Marketing de Influência” contará com a participação de Luiz Lara, presidente do Cenp; Sérgio Pompilio, presidente do Conar; Ana Paula Passarelli, diretora de operações da Agência Brunch e líder do GT de Influencer do Cenp e Fabiana Bruno, CEO da Suba e do Conselho da Abap.

Já o debate sobre “Diversidade” será mediado por Patrícia Alexandre, diretora-executiva do Sinapro-SP, e terá a presença de Tatiana Marinho, sócia e CEO da Gana; Felipe Simi, fundador, CEO e CCO da Soko/DROGA5; Fabiano D’Agostinho, COO da ConexCi, e Ariel Nobre, cofundador e diretor executivo do ODP (Observatório da Diversidade da Propaganda). Cris Guterres, jornalista e apresentadora, será a mestre de cerimônias do encontro. “Todos esses temas estão no pipeline do setor e vão influenciar os rumos dos negócios em direção ao futuro, como as políticas de inclusão e equidade e a capacitação das lideranças e, portanto, é uma oportunidade para debater os rumos da publicidade e da atuação das agências”, observa Tourinho. O evento é fechado para convidados, e conta com o patrocínio da Record TV, Range, WeSuperOHH, Mastersoul, Extreme Reach, Biggie Digital, NP Digital Brasil, Adobe, Agência Vergê e House Criativa.

Fonte: Marcas pelo Mundo

Até 2030, a população mundial de mulheres na menopausa e pós-menopausa deverá chegar a 1,2 bilhão; grandes empresas começam a entender a urgência de abordar o tema

Em um movimento novo no mercado de trabalho, empresas estão começando a apoiar as mulheres durante uma das fases mais marcantes da vida: a menopausa. Muitas companhias perceberam que criar um ambiente de trabalho inclusivo para as mulheres especialmente nessa fase inevitável da vida é não apenas um imperativo moral, mas também uma necessidade estratégica.

A menopausa impacta metade da população por uma parte significativa da vida. Até 2025, mais de 1 bilhão de pessoas em todo o mundo estarão na menopausa. Esse período, marcado por mudanças hormonais e ajustes fisiológicos, pode afetar significativamente a trajetória profissional, especialmente se continuar sendo um tabu no mercado.

Historicamente, a menopausa foi considerada um tema relevante apenas para mulheres mais velhas. Mas a realidade é que o climatério, período de transição que antecede e sucede a menopausa, começa, em média, aos 45 anos para a maioria das mulheres. Além disso, coincide com o momento em que muitas estão assumindo (e até deixando) posições de liderança, o que impacta não apenas as profissionais, mas o mercado de trabalho como um todo.

Neste Dia da Menopausa (17), entenda o que as companhias podem fazer (e como muitas já estão se movimentando) para abordar o tema e tornar o ambiente de trabalho mais inclusivo.

O impacto da menopausa na economia
Poucas condições rivalizam com a menopausa em termos de prevalência e previsibilidade; apenas diabetes e câncer se aproximam, embora nenhuma afete uma parte tão significativa da população. Só nos Estados Unidos, o impacto econômico da menopausa chega a mais de US$ 26,6 bilhões (R$ 150,9 bilhões), segundo estudo da Mayo Clinic. Esse valor engloba custos diretos com saúde e indiretos resultantes da perda de produtividade e absenteísmo.

Uma parte desses efeitos financeiros — aproximadamente US$ 1,8 bilhões (R$ 10,2 bilhões) — pode ser atribuída à perda de produtividade. Os sintomas da menopausa, que vão de ondas de calor a mudanças de humor, podem afetar o desempenho no trabalho, especialmente se esses quadros não forem identificados e tratados.

Kate Renwick-Espinosa, presidente da VSP Vision Care, uma das maiores empresas de planos de saúde oftalmológico dos EUA, ressalta o papel da liderança em ajudar as mulheres a atravessar esse momento da melhor forma, dentro e fora do trabalho. “Como líderes, é essencial reconhecer os desafios invisíveis que nossos colaboradores podem enfrentar durante as transições da vida.”

O efeito contrário disso resulta na saída de mulheres do mercado de trabalho em um momento que muitas vezes coincide com o auge das carreiras femininas. Nos EUA, 1 em cada 10 mulheres deixa seu emprego devido a sintomas da menopausa que interferem na sua vida cotidiana, de acordo com pesquisa da Mira, plataforma de rastreamento de fertilidade. Essas profissionais, muitas vezes em cargos seniores, têm grandes responsabilidades, e sua ausência pode impactar a estrutura e as operações do negócio. Os dados deixam claro a urgência de as organizações abordarem os desafios relacionados à menopausa e oferecerem suporte às mulheres.

Grandes organizações, principalmente nos Estados Unidos e Europa, estão começando a garantir não só que haja espaço para falar sobre o assunto, mas que as mulheres tenham licenças e outros benefícios relacionados a esse momento da vida. “As empresas precisam abrir espaço para que as mulheres falem livremente sobre seus sintomas. O silêncio não ajuda ninguém. Os gerentes podem abrir o diálogo por meio do aprendizado”, aconselha Dr. Nick Panay, presidente da Sociedade Internacional de Menopausa.

A gigante química Quaker Houghton desenhou uma campanha de conscientização, mudou o tecido dos uniformes das mulheres nas fábricas, adicionou dispensers de água e criou políticas que permitem que as funcionárias tenham flexibilidade no trabalho durante os sintomas.

Entre outras iniciativas, o Banco da Irlanda passou a oferecer licença remunerada de 10 dias por ano para as funcionárias com sintomas físicos ou psicológicos relacionados à menopausa. Assim como a varejista britânica ASOS, que anunciou que suas funcionárias teriam flexibilidade no trabalho e poderiam pedir licença sem aviso prévio ou trabalhar de casa.

Os impactos do tabu no trabalho
Políticas de igualdade e flexibilidade no ambiente de trabalho impulsionam as mulheres a alcançar posições mais altas. A menopausa geralmente coincide com um momento importante da carreira das mulheres, tipicamente entre os 45 e 55 anos. E como essa fase da vida geralmente dura entre 7 e 14 anos (com a persistência de alguns sintomas por período indefinido), milhões de mulheres no pós-menopausa assumem cargos de liderança enquanto experimentam uma série de sintomas.

O estudo Mulheres no Local de Trabalho, da McKinsey, lança luz sobre um aspecto frequentemente negligenciado da experiência da menopausa no trabalho: as microagressões. Essas formas sutis de preconceito, como comentários depreciativos, piadas ou atitudes arrogantes, banalizam as experiências físicas e emocionais associadas à menopausa.

Segundo a pesquisa, muitas mulheres se autoprotegem no trabalho por medo de serem vistas como fracas ou vulneráveis, o que também acaba impedindo que compartilhem suas experiências e necessidades abertamente. Consequentemente, as profissionais podem evitar discutir os sintomas da menopausa por receio de julgamento ou equívocos sobre sua competência.

Millennials na perimenopausa
De acordo com a OMS (Organização Mundial da Saúde), em 2021, as mulheres com 50 anos ou mais representavam 26% de todas as mulheres e meninas no mundo, um aumento em relação aos 22% de uma década antes. Agora, uma nova geração está entrando nessa fase da vida: as millennials.

Essa geração agora enfrenta a perimenopausa — o estágio anterior à menopausa — que pode começar já no final dos 30 ou início dos 40 anos. É durante esse período de transição que os efeitos das ondas de calor e da instabilidade emocional podem ser mais intensos e debilitantes.

Desde que entraram no mercado de trabalho, as millenials ficaram conhecidas por priorizar fatores como saúde mental e física, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e uma cultura de trabalho colaborativa. À medida que navegam pela perimenopausa, suas expectativas em relação aos empregadores vão além dos benefícios tradicionais. Elas buscam locais de trabalho que entendam e acomodem as experiências únicas e os desafios que acompanham a menopausa.

“Dado o tamanho e a gravidade do desafio, há surpreendentemente poucos recursos confiáveis disponíveis para as mulheres”, diz Deborah Anderson-Bialis, cofundadora e CEO da Inflection. “Por meio da educação, as mulheres se sentem seguras para obter os cuidados de que precisam e participar ativamente da tomada de decisão com seus médicos. Muitas das organizações consideradas Melhores Empresas para Trabalhar lideram o caminho com um suporte mais holístico à menopausa.”

Papel das empresas
A medicina carece de uma abordagem holística para tratar a menopausa — a maioria dos programas de residência médica oferece pouca ou nenhuma instrução sobre como ajudar os pacientes a abordarem o tema. Essa lacuna leva as mulheres a buscarem informações e conselhos fora dos sistemas de saúde tradicionais.

Ao promover conversas abertas por meio de webinars, workshops e sessões informativas, as empresas podem quebrar o estigma, normalizar discussões sobre essa fase e criar uma rede de apoio para mulheres em todos os estágios da carreira.

Conscientização: Mulheres mais jovens precisam de informações precisas sobre a menopausa. Ao discuti-la abertamente, elas podem entender melhor o que esperar e como lidar com os sintomas quando o momento chegar.

Preparação: Quando as funcionárias mais jovens estão cientes da menopausa, podem se preparar. Essa abordagem proativa reduz o medo e a ansiedade associados ao desconhecido. Por exemplo, muitas mulheres são erroneamente levadas a acreditar que seus episódios de “névoa mental” são precursores de Alzheimer ou demência.

Redes de apoio: Grupos de liderança feminina podem criar redes de apoio que permitem às mulheres compartilhar experiências, buscar conselhos e aprender umas com as outras. Colegas mais velhas podem oferecer insights, enquanto as mais jovens trazem novas perspectivas.

À medida que se prioriza o bem-estar dos profissionais nas estratégias de negócios, a falta de suporte à menopausa ainda continua como uma lacuna persistente. Enfrentar essas necessidades não é apenas uma consideração de RH, e sim um aspecto importante da liderança. Envolver todos os executivos é um imperativo estratégico para alinhar o compromisso desde as metas ESG até a criação de um ambiente inclusivo que reconheça e atenda ativamente os desafios da menopausa e de outros momentos e necessidades dos profissionais.

Ao priorizar a menopausa como um aspecto-chave do bem-estar e da produtividade das mulheres, as organizações podem reter profissionais experientes e líderes no auge das suas carreiras e impulsionar as novas gerações de lideranças femininas.

*Mary Tinebra é membro da C200, associação das principais mulheres empresárias corporativas e empreendedoras do mundo. Ela liderou equipes na criação de estratégias de recursos humanos de classe mundial e tem um histórico de otimizar a interseção entre as necessidades dos funcionários e a tecnologia. Atualmente, Mary atua como dirigente da Inflection, uma plataforma global líder em educação digital na área de saúde.

Fonte: Forbes